Фазы развития профессионала

Принципиально делить шаг карьеры (временной период развития личности) и фазы развития специалиста (периоды овладения деятельностью).

В согласовании с фазами развития специалиста различают:

оптант (фаза оптации). На этой фазе человек выбирает профессию.

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на пути, приверженности профессии и осваивающий ее. Зависимо от профессии это может Фазы развития профессионала быть и долголетний, и совершенно краткосрочный процесс (к примеру, обычной инструктаж).

адаптант (фаза адаптации, привыкания юного спеца к работе).

интернал (фаза интернала). Опытнейший работник, который любит свое дело и может полностью без помощи других, все более накрепко и удачно управляться с основными проф функциями, что признают товарищи по работе, по профессии Фазы развития профессионала;

мастер (фаза мастерства). Работник может решать и обыкновенные, и самые трудные проф задачки, которые, может быть, не многим сотрудникам по плечу;

авторитет (фаза авторитета). Мастер собственного дела, уже отлично узнаваемый в проф кругу либо даже за его пределами (в отрасли, в стране). Зависимо от принятых в данной профессии Фазы развития профессионала форм аттестации работников он имеет те либо другие высочайшие формальные характеристики квалификации;

наставник (фаза наставничества). Знатный мастер собственного дела, в хоть какой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Планирование карьеры

Одно из направлений кадровой работы в организации, направленное на определение стратегии, шагов развития и продвижения профессионалов, планирование карьеры Фазы развития профессионала.

Это процесс сравнения возможных способностей, возможностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программки проф и должностного роста.

Список проф и должностных позиций в организации, фиксирующий среднее развитие специалиста для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой Фазы развития профессионала путь должен пройти спец для того, чтоб получить нужные познания и завладеть подходящими способностями для действенной работы на определенном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его конкретный управляющий (линейный менеджер).

Условия карьеры

Продвижение по службе определяется не только лишь личными свойствами работника Фазы развития профессионала (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), да и беспристрастными.

Посреди беспристрастных критерий карьеры:

• высшая точка карьеры – высший пост, имеющийся в определенной рассматриваемой организации;

• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой работником в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на Фазы развития профессионала последующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник на этот момент собственной карьеры;

• показатель возможной мобильности – отношение (в некий определенный период времени) числа вакансий на последующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится работник.

Зависимо от беспристрастных критерий внутриорганизационная Фазы развития профессионала карьера может быть многообещающей либо тупиковой – у сотрудника может быть или длинноватая карьерная линия, или очень маленькая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать вероятную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из личных особенностей и специфичности мотивации. Одна и та же карьерная линия для различных служащих может быть Фазы развития профессионала и симпатичной, и неинтересной, что значимым образом скажется на эффективности их предстоящей деятельности.

Управление карьерой

Для сотворения действенной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть сделаны три взаимосвязанные подсистемы снутри организации:

1) подсистема исполнителей – содержит сведения о возможностях, интересах, мотивах служащих.

2) подсистема работ – содержит информацию о различных заданиях, проектах, личных Фазы развития профессионала ролях, выполнение которых нужно для организации.

3) подсистема информационного обеспечения управления – соединяет воединыжды сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения служащих, предназначения их на определенные виды работ и должностей.

Наличие этих 3-х подсистем дает возможность сделать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные Фазы развития профессионала виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о вероятных траекториях их движения в организации.

Тестовые вопросы

1. Карьера – это…

А. итог деятельности работника организации, связанный с должностным либо проф ростом;

Б. линия движения служебного движения, выстроенная работником организации, исходя из особенностей внутри- и внеорганизационной действительности, также со своими своими целями, желаниями и установками Фазы развития профессионала;

В. итог осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным либо проф ростом;

Г. процесс сравнения возможных способностей, возможностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программки проф и должностного роста.

2. Карьерограмма – это …

А. итог осознанной позиции Фазы развития профессионала и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным либо проф ростом;

Б. формализованное представление о том, какой путь должен пройти спец для того, чтоб получить нужные познания и завладеть подходящими способностями для действенной работы на определенном месте;

В. процесс сравнения возможных способностей, возможностей и целей человека с требованиями Фазы развития профессионала организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программки проф и должностного роста;

Г. отношение числа лиц, занятых на последующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник на этот момент собственной карьеры.

3. Планированием карьеры в организации могут заниматься …

А. линейный менеджер Фазы развития профессионала;

Б. рабочие кадры;

В. менеджер по персоналу;

Г. вспомогательные работники;

Д. сам сотрудник

ответы:

1. В

2. Б

3. А, В, Д

Контрольные вопросы:

1. Охарактеризуйте типы карьеры.

2. Назовите этапы карьеры.

3. Охарактеризуйте фазы развития специалиста.

4. Что следует знать для сотворения действенной системы управления карьерой?


fandrajzingovaya-kultura-organizacii-vtoraya-rekomenduemij-scenarij.html
fanfari-pauza-dlya-aplodismentov.html
fanovaya-i-stochnaya-sistemi.html